Будущее в соцпакете: как долгосрочные программы меняют рынок труда
Будущее в соцпакете: как долгосрочные программы меняют рынок труда - 30.08.2025, ПРАЙМ
Будущее в соцпакете: как долгосрочные программы меняют рынок труда
Сегодня конкуренция за таланты стала такой же острой, как и за рынки. Во многих отраслях компании сталкиваются с нехваткой специалистов, и краткосрочные стимулы | 30.08.2025, ПРАЙМ
МОСКВА, 29 авг – ПРАЙМ. Сегодня конкуренция за таланты стала такой же острой, как и за рынки. Во многих отраслях компании сталкиваются с нехваткой специалистов, и краткосрочные стимулы здесь уже не работают. Чтобы привлекать и удерживать сильных людей, нужны не разовые бонусы, а понятные и долгосрочные стратегии — те, что формируют доверие, вовлеченность и перспективу развития на годы вперед.Темы Восточного экономического форума — от "Что выбирают лучшие?" до "Эффективных стратегий удержания сотрудников" — напрямую связаны с этим вызовом. И здесь можно смотреть шире: речь не только о кадровых решениях, но и о том, как меняется сама философия работы с людьми. Восток учит нас мыслить на длинной дистанции — и именно долгосрочная мотивация может стать основой устойчивого развития бизнеса в условиях дефицита ресурсов.Почему старые подходы перестают работатьДолгое время конкуренция за кадры сводилась к росту заработной платы и единоразовым бонусам. Но этот путь быстро упирается в ограничения: бесконечно наращивать компенсацию без ущерба для бизнеса невозможно, а разовые премии редко формируют долгосрочную привязанность к компании.Нематериальные стимулы — гибкий график, комфортная среда, корпоративные активности — безусловно важны. Но их влияние ограничено: они создают удобство, но редко становятся решающим фактором при выборе остаться в компании на годы.Сегодня наибольший эффект дает системный подход, где материальные и нематериальные инструменты связаны между собой: конкурентная оплата, возможности профессионального роста и реальное чувство сопричастности. Причем если про нематериальные факторы уже сказано достаточно, то в части материальных решений рынок за последние годы дал компаниям новые возможности для выстраивания долгосрочной мотивации.Международная практика и российский контекстЭтот сдвиг особенно заметен, если посмотреть на международный опыт. В мировой корпоративной среде для долгосрочной мотивации ключевых специалистов применяются разные механизмы — от опционов в американских IT-компаниях до корпоративных пенсионных схем в Японии. Их цель одна: закрепить сотрудника в компании, связывая его финансовые интересы с её результатами на длинной дистанции.В России такие инструменты только начинают развиваться. Но на фоне кадрового дефицита процесс идет заметно быстрее, чем еще несколько лет назад. Для компаний и государства важна не просто адаптация зарубежного опыта, а создание решений, встроенных в российский рынок и привычки сотрудников. Именно поэтому комплексные программы долгосрочной мотивации сегодня становятся всё более востребованными и начинают восприниматься как часть устойчивой модели развития бизнеса.Ключевые инструменты долгосрочной мотивацииНа практике это выражается в целой линейке инструментов, которые компании могут внедрять.Программы участия в капитале.Программы мотивации сотрудников на основе акций позволяют включить ключевых специалистов в капитал компании. Реализовать их можно разными способами: через прямую передачу акций, опционы или специализированные механизмы — например, на базе ЗПИФ. Каждый вариант имеет свои особенности оформления и уровень рисков, но суть одна — сотрудник становится сопричастен росту компании не только профессионально, но и финансово.Главное преимущество таких программ в том, что они создают естественную связь между результатами бизнеса и доходом сотрудника. Для компании это часто означает минимальные дополнительные расходы: мотивация растет за счет увеличения стоимости акций, а не за счет постоянного повышения выплат.Фантомные опционы(SARs — Stock Appreciation Rights).Они позволяют сотруднику получать доход, привязанный к росту стоимости акций компании, но без фактического владения ими. По сути, это денежная выплата, равная приросту цены акций за определённый период.Главное достоинство такого инструмента — простота. Не требуется выпускать новые акции или передавать существующие, не возникает вопросов с "размыванием" долей или ограничениями по казначейским бумагам. Администрирование значительно легче по сравнению с программами реального участия.Но есть и ограничения. Сотрудник не становится совладельцем компании, а значит, уровень вовлеченности может быть ниже, чем при владении акциями. Кроме того, выплаты зависят от финансового состояния компании: если у нее возникнут финансовые трудности обязательства могут оказаться под угрозой. Налоговая нагрузка также выше — фантомные опционы облагаются как заработная плата, что менее выгодно по сравнению с дивидендами или доходом от продажи акций.Программы с реальной передачей акций сотрудникам (Equity-Based LTIP).Они дают возможность купить бумаги по фиксированной цене или получить их за достижение ключевых целей. В этом случае работник становится полноценным акционером: он получает право на дивиденды, участие в собраниях и влияние на управление компанией.Такая модель обычно сильнее мотивирует, потому что сотрудник чувствует себя совладельцем бизнеса, а не просто наемным специалистом. Но у неё есть и риски: если акции дешевеют, человек может потерять вложения и, наоборот, утратить стимул. Кроме того, запуск таких программ требует больше усилий от компании — от соблюдения норм законодательства до организации выпуска акций и ведения реестра акционеров.Казначейские акции и ЗПИФ.Раньше казначейские акции (выкупленные компанией и находящиеся на её балансе) было сложно использовать в мотивационных программах длительностью более одного года: по закону в течение года их нужно было продать или аннулировать. Сейчас правила изменились — держать такие акции на балансе можно до трёх лет. Но есть и ограничения: пока они числятся как казначейские, по ним нельзя выплачивать дивиденды. Для сотрудников же именно дивиденды часто становятся важной частью мотивации.Выходом может быть использование закрытого паевого инвестиционного фонда (ЗПИФ). В этом случае компания передает часть акций или других активов в фонд, созданный специально под программу. Управляющая компания распределяет паи между сотрудниками, и те получают доход от работы фонда — будь то дивиденды или рост стоимости активов. По завершении программы пай можно обменять на деньги или акции.Такой механизм удобен обеим сторонам: компания получает гибкий инструмент для мотивации, а сотрудники — прозрачное участие в капитале и возможность реального дохода.Программа долгосрочных сбережений (ПДС).Программа долгосрочных сбережений (ПДС) стала заметным инструментом кадровой политики, особенно если работодатель участвует в её софинансировании. Такой формат выгоден и сотрудникам, и компаниям.Во-первых, у бизнеса появляются экономические стимулы. С 2026 года планируется введение налоговых льгот: взносы на счета сотрудников можно будет учитывать в расходах при расчёте налога на прибыль и частично освобождать от страховых взносов (в пределах 12% фонда оплаты труда). Это снижает нагрузку и делает участие в ПДС финансово оправданным.Во-вторых, включение ПДС в соцпакет повышает привлекательность работодателя. Согласно опросам СберНПФ, треть сотрудников готовы выбрать компанию, которая поддерживает их долгосрочные накопления. В условиях дефицита кадров это становится важным аргументом.Но главное — ПДС формирует долгосрочную мотивацию. Для сотрудников это не только пенсионная подушка, но и возможность накопить на образование детей или другие важные цели. Программа предусматривает досрочные выплаты в особых жизненных ситуациях, а также возможность единовременного получения всей суммы — это делает её интересной и для более молодой аудитории. Для работодателя же ПДС означает рост лояльности и устойчивую привязанность сотрудников.Корпоративные пенсионные программы (КПП).Появление ПДС дало новый импульс корпоративным пенсионным программам. Всё больше работодателей готовы рассматривать их и включать в пакет льгот, комбинируя корпоративный формат с личным договором сотрудника. Один из востребованных вариантов — паритетные программы, когда взносы делают и компания, и сам работник.Корпоративная пенсионная программа обеспечивает сотрудникам дополнительные накопления к государственной пенсии и повышает их финансовую защищённость. Для работодателя это долгосрочный фактор лояльности, снижение текучести и дополнительный аргумент в борьбе за специалистов.Программы бывают гибкими: предусматривают разные схемы софинансирования, налоговые льготы, возможность наследования накоплений. По сути, это не просто социальная инициатива, а часть конкурентного кадрового предложения.Таким образом, ПДС и КПП формируют новую реальность на рынке труда. Работодатели видят, что при сопоставимых затратах они получают инструмент, который работает сильнее привычного соцпакета (ДМС, обучение, питание). Он показывает заботу о будущем сотрудников и создает долгосрочную привязанность к компании.Интерес к этим программам заметно вырос уже в 2024–2025 годах. Мы видим, что корпоративные клиенты запускают программы на основе ПДС и отмечают их эффект в виде большей лояльности и вовлеченности сотрудников.Практическая ценность долгосрочных мотивационных программВсе эти примеры показывают: долгосрочные мотивационные инструменты позволяют работодателю платить сотрудникам больше, не увеличивая фиксированные расходы. Такие решения не только удерживают ключевых специалистов, но и напрямую связывают доход сотрудника с успехом компании. В долгосрочной перспективе это помогает бизнесу снижать операционные риски, формировать кадры на долгий срок и повышать финансовую ответственность сотрудников.Автор: Руслан Вестеровский, старший вице-президент, руководитель блока "Управление благосостоянием" Сбербанка
МОСКВА, 29 авг – ПРАЙМ. Сегодня конкуренция за таланты стала такой же острой, как и за рынки. Во многих отраслях компании сталкиваются с нехваткой специалистов, и краткосрочные стимулы здесь уже не работают. Чтобы привлекать и удерживать сильных людей, нужны не разовые бонусы, а понятные и долгосрочные стратегии — те, что формируют доверие, вовлеченность и перспективу развития на годы вперед.
Темы Восточного экономического форума — от "Что выбирают лучшие?" до "Эффективных стратегий удержания сотрудников" — напрямую связаны с этим вызовом. И здесь можно смотреть шире: речь не только о кадровых решениях, но и о том, как меняется сама философия работы с людьми. Восток учит нас мыслить на длинной дистанции — и именно долгосрочная мотивация может стать основой устойчивого развития бизнеса в условиях дефицита ресурсов.
Почему старые подходы перестают работать
Долгое время конкуренция за кадры сводилась к росту заработной платы и единоразовым бонусам. Но этот путь быстро упирается в ограничения: бесконечно наращивать компенсацию без ущерба для бизнеса невозможно, а разовые премии редко формируют долгосрочную привязанность к компании.
Аналитики ожидают рост интереса россиян к долгосрочным вкладам в июле
9 июля 2025, 15:34
Нематериальные стимулы — гибкий график, комфортная среда, корпоративные активности — безусловно важны. Но их влияние ограничено: они создают удобство, но редко становятся решающим фактором при выборе остаться в компании на годы.
Сегодня наибольший эффект дает системный подход, где материальные и нематериальные инструменты связаны между собой: конкурентная оплата, возможности профессионального роста и реальное чувство сопричастности. Причем если про нематериальные факторы уже сказано достаточно, то в части материальных решений рынок за последние годы дал компаниям новые возможности для выстраивания долгосрочной мотивации.
Международная практика и российский контекст
Этот сдвиг особенно заметен, если посмотреть на международный опыт. В мировой корпоративной среде для долгосрочной мотивации ключевых специалистов применяются разные механизмы — от опционов в американских IT-компаниях до корпоративных пенсионных схем в Японии. Их цель одна: закрепить сотрудника в компании, связывая его финансовые интересы с её результатами на длинной дистанции.
В России такие инструменты только начинают развиваться. Но на фоне кадрового дефицита процесс идет заметно быстрее, чем еще несколько лет назад. Для компаний и государства важна не просто адаптация зарубежного опыта, а создание решений, встроенных в российский рынок и привычки сотрудников. Именно поэтому комплексные программы долгосрочной мотивации сегодня становятся всё более востребованными и начинают восприниматься как часть устойчивой модели развития бизнеса.
Ключевые инструменты долгосрочной мотивации
На практике это выражается в целой линейке инструментов, которые компании могут внедрять.
Программы участия в капитале.
Программы мотивации сотрудников на основе акций позволяют включить ключевых специалистов в капитал компании. Реализовать их можно разными способами: через прямую передачу акций, опционы или специализированные механизмы — например, на базе ЗПИФ. Каждый вариант имеет свои особенности оформления и уровень рисков, но суть одна — сотрудник становится сопричастен росту компании не только профессионально, но и финансово.
Главное преимущество таких программ в том, что они создают естественную связь между результатами бизнеса и доходом сотрудника. Для компании это часто означает минимальные дополнительные расходы: мотивация растет за счет увеличения стоимости акций, а не за счет постоянного повышения выплат.
Они позволяют сотруднику получать доход, привязанный к росту стоимости акций компании, но без фактического владения ими. По сути, это денежная выплата, равная приросту цены акций за определённый период.
Главное достоинство такого инструмента — простота. Не требуется выпускать новые акции или передавать существующие, не возникает вопросов с "размыванием" долей или ограничениями по казначейским бумагам. Администрирование значительно легче по сравнению с программами реального участия.
Но есть и ограничения. Сотрудник не становится совладельцем компании, а значит, уровень вовлеченности может быть ниже, чем при владении акциями. Кроме того, выплаты зависят от финансового состояния компании: если у нее возникнут финансовые трудности обязательства могут оказаться под угрозой. Налоговая нагрузка также выше — фантомные опционы облагаются как заработная плата, что менее выгодно по сравнению с дивидендами или доходом от продажи акций.
Программы с реальной передачей акций сотрудникам (Equity-Based LTIP).
Они дают возможность купить бумаги по фиксированной цене или получить их за достижение ключевых целей. В этом случае работник становится полноценным акционером: он получает право на дивиденды, участие в собраниях и влияние на управление компанией.
Такая модель обычно сильнее мотивирует, потому что сотрудник чувствует себя совладельцем бизнеса, а не просто наемным специалистом. Но у неё есть и риски: если акции дешевеют, человек может потерять вложения и, наоборот, утратить стимул. Кроме того, запуск таких программ требует больше усилий от компании — от соблюдения норм законодательства до организации выпуска акций и ведения реестра акционеров.
Казначейские акции и ЗПИФ.
Раньше казначейские акции (выкупленные компанией и находящиеся на её балансе) было сложно использовать в мотивационных программах длительностью более одного года: по закону в течение года их нужно было продать или аннулировать. Сейчас правила изменились — держать такие акции на балансе можно до трёх лет. Но есть и ограничения: пока они числятся как казначейские, по ним нельзя выплачивать дивиденды. Для сотрудников же именно дивиденды часто становятся важной частью мотивации.
Выходом может быть использование закрытого паевого инвестиционного фонда (ЗПИФ). В этом случае компания передает часть акций или других активов в фонд, созданный специально под программу. Управляющая компания распределяет паи между сотрудниками, и те получают доход от работы фонда — будь то дивиденды или рост стоимости активов. По завершении программы пай можно обменять на деньги или акции.
Такой механизм удобен обеим сторонам: компания получает гибкий инструмент для мотивации, а сотрудники — прозрачное участие в капитале и возможность реального дохода.
Программа долгосрочных сбережений (ПДС).
Программа долгосрочных сбережений (ПДС) стала заметным инструментом кадровой политики, особенно если работодатель участвует в её софинансировании. Такой формат выгоден и сотрудникам, и компаниям.
Во-первых, у бизнеса появляются экономические стимулы. С 2026 года планируется введение налоговых льгот: взносы на счета сотрудников можно будет учитывать в расходах при расчёте налога на прибыль и частично освобождать от страховых взносов (в пределах 12% фонда оплаты труда). Это снижает нагрузку и делает участие в ПДС финансово оправданным.
Во-вторых, включение ПДС в соцпакет повышает привлекательность работодателя. Согласно опросам СберНПФ, треть сотрудников готовы выбрать компанию, которая поддерживает их долгосрочные накопления. В условиях дефицита кадров это становится важным аргументом.
Но главное — ПДС формирует долгосрочную мотивацию. Для сотрудников это не только пенсионная подушка, но и возможность накопить на образование детей или другие важные цели. Программа предусматривает досрочные выплаты в особых жизненных ситуациях, а также возможность единовременного получения всей суммы — это делает её интересной и для более молодой аудитории. Для работодателя же ПДС означает рост лояльности и устойчивую привязанность сотрудников.
Корпоративные пенсионные программы (КПП).
Появление ПДС дало новый импульс корпоративным пенсионным программам. Всё больше работодателей готовы рассматривать их и включать в пакет льгот, комбинируя корпоративный формат с личным договором сотрудника. Один из востребованных вариантов — паритетные программы, когда взносы делают и компания, и сам работник.
Корпоративная пенсионная программа обеспечивает сотрудникам дополнительные накопления к государственной пенсии и повышает их финансовую защищённость. Для работодателя это долгосрочный фактор лояльности, снижение текучести и дополнительный аргумент в борьбе за специалистов.
Программы бывают гибкими: предусматривают разные схемы софинансирования, налоговые льготы, возможность наследования накоплений. По сути, это не просто социальная инициатива, а часть конкурентного кадрового предложения.
Таким образом, ПДС и КПП формируют новую реальность на рынке труда. Работодатели видят, что при сопоставимых затратах они получают инструмент, который работает сильнее привычного соцпакета (ДМС, обучение, питание). Он показывает заботу о будущем сотрудников и создает долгосрочную привязанность к компании.
Интерес к этим программам заметно вырос уже в 2024–2025 годах. Мы видим, что корпоративные клиенты запускают программы на основе ПДС и отмечают их эффект в виде большей лояльности и вовлеченности сотрудников.
Практическая ценность долгосрочных мотивационных программ
Все эти примеры показывают: долгосрочные мотивационные инструменты позволяют работодателю платить сотрудникам больше, не увеличивая фиксированные расходы. Такие решения не только удерживают ключевых специалистов, но и напрямую связывают доход сотрудника с успехом компании. В долгосрочной перспективе это помогает бизнесу снижать операционные риски, формировать кадры на долгий срок и повышать финансовую ответственность сотрудников.
Автор: Руслан Вестеровский, старший вице-президент, руководитель блока "Управление благосостоянием" Сбербанка
В разделе "Мнения" сайта Агентства экономической информации "ПРАЙМ" публикуются материалы, предоставленные аналитиками, трейдерами и экспертами российских и зарубежных компаний, банков, а также публикуются мнения собственных экспертов Агентства "ПРАЙМ". Мнения авторов по тому или иному вопросу, отраженные в публикуемых Агентством материалах, могут не совпадать с мнением редакции АЭИ "ПРАЙМ".
Авторы и АЭИ "ПРАЙМ" не берут на себя ответственность за действия, предпринятые на основе данной информации. С появлением новых данных по рынку позиция авторов может меняться.
Представленные мнения выражены с учетом ситуации на момент выхода материала и носят исключительно ознакомительный характер; они не являются предложением или советом по совершению каких-либо действий и/или сделок, в том числе по покупке либо продаже ценных бумаг. По всем вопросам размещения информации в разделе "Мнения" Вы можете обращаться в редакцию агентства: combroker@1prime.ru.
Доступ к чату заблокирован за нарушение правил.
Вы сможете вновь принимать участие через: ∞.
Если вы не согласны с блокировкой, воспользуйтесь формой обратной связи
Обсуждение закрыто. Участвовать в дискуссии можно в течение 24 часов после выпуска статьи.
