Могильщики бренда: что бывает, когда на работу берут всех подряд
Могильщики бренда: что бывает, когда на работу берут всех подряд - 13.08.2024, ПРАЙМ
Могильщики бренда: что бывает, когда на работу берут всех подряд
Дефицит кадров можно измерять различными способами. Например, количеством открытых вакансий, сроком их заполнения или уровнем безработицы. Но наиболее... | 13.08.2024, ПРАЙМ
МОСКВА, 13 авг - ПРАЙМ. Дефицит кадров можно измерять различными способами. Например, количеством открытых вакансий, сроком их заполнения или уровнем безработицы. Но наиболее релевантным, по мнению профессионального сообщества, является hh.индекс. Он показывает соотношение количества резюме на платформе hh.ru к количеству вакансий на рынке в выбранной профессиональной области.По мнению разработчиков, значение индекса от 4.0 до 7.9 означает умеренный уровень конкуренции за рабочие места и здоровое соотношение между работодателями и соискателями, диапазон 2.0 – 3.9 свидетельствует о дефиците соискателей, а уровень меньше 1.9 - об остром дефиците.В июне 2024 года среднее значения индекса по РФ составило 3.1, но есть профессии, ситуация в которых наиболее драматична. Это розничная торговля (1.1), рабочий персонал (2.2), продажи и обслуживание клиентов (2.3).Количество вакансий растет быстрее, чем количество резюме, и это означает, что у работодателей практически нет выбора: они вынуждены брать "каждого первого".Для того, чтобы выделиться среди конкурентов на этом "рынке кандидата" и иметь как минимум 4-5 соискателей на вакансию, у компаний есть только один путь: улучшать свой бренд работодателя, то есть привлекательность компании в глазах участников рынка труда, и делать процесс отклика и отбора на вакансию максимально быстрыми и комфортными.В прошлое уходят стрессовые интервью, многодневное "маринование" кандидатов в информационном вакууме, бумажные анкеты, длительные проверки службы безопасности и другие практики, неудобные для соискателей.Отклик на вакансию должен быть таким же быстрым и простым, как заказ такси в приложении или товара на маркетплейсе.Интерфейс страниц с вакансиями должен быть красочным и интуитивно понятным.Если речь идет о привлечении представителей поколения зумеров, то неплохо добавить геймификацию и видеоконтент. Каждое "соприкосновение" людей с компанией должно доставлять удовольствие и создавать уникальный опыт.Одной из современных практик является, например, One Day Offer. То есть, организация дня открытых дверей, когда соискатели могут прийти на экскурсию по будущему месту работы, послушать выступления представителей компании, пройти тесты и собеседования с несколькими руководителями и получить предложение о работе в тот же деньНо даже если кандидат согласился с предложением, это не гарантирует его выход на работу в назначенную дату.Для того, чтобы кандидат "не сорвался", компании используют мобильные приложения для онбординга (вхождения в курс дела), которые начинают интегрировать человека в культуру компании в тот период времени, когда он еще не приступил к работе.Такая интенсивная коммуникация помогает удержать соискателей и показать им, что компания заботится о своих сотрудниках, в том числе, и будущих.Если говорить о заботе в широком смысле - благополучии и здоровье, безопасности, карьере, членах семьи и окружающей среде, то она является ключевым элементом бренда работодателя. А ее отсутствие – одной из причин, по которой люди, пришедшие в компанию, быстро ее покидают.Высокая текучесть ведет к образованию вакансий, и дефицит персонала еще больше усугубляется.Бывшие сотрудники могут быть амбассадорами бренда работодателя (если он оставил у них позитивные впечатления) или его могильщиками (если компания вела себя токсично).Наивно думать, что происходящее в компании можно скрыть от внешнего рынка.Современные технологии работы с персоналом предполагают открытость и прозрачность, а это означает, что о тех работодателях, которые заботятся о людях на деле, а не на словах, обязательно будет известно соискателям. И вместо дефицита кадров подобные компании получат непересыхающий поток качественных резюме.Автор - Татьяна Кожевникова, к.э.н, эксперт в области управления персоналом Института экономики роста им. Столыпина
МОСКВА, 13 авг - ПРАЙМ. Дефицит кадров можно измерять различными способами. Например, количеством открытых вакансий, сроком их заполнения или уровнем безработицы. Но наиболее релевантным, по мнению профессионального сообщества, является hh.индекс. Он показывает соотношение количества резюме на платформе hh.ru к количеству вакансий на рынке в выбранной профессиональной области.
По мнению разработчиков, значение индекса от 4.0 до 7.9 означает умеренный уровень конкуренции за рабочие места и здоровое соотношение между работодателями и соискателями, диапазон 2.0 – 3.9 свидетельствует о дефиците соискателей, а уровень меньше 1.9 - об остром дефиците.
В июне 2024 года среднее значения индекса по РФ составило 3.1, но есть профессии, ситуация в которых наиболее драматична. Это розничная торговля (1.1), рабочий персонал (2.2), продажи и обслуживание клиентов (2.3).
Количество вакансий растет быстрее, чем количество резюме, и это означает, что у работодателей практически нет выбора: они вынуждены брать "каждого первого".
Для того, чтобы выделиться среди конкурентов на этом "рынке кандидата" и иметь как минимум 4-5 соискателей на вакансию, у компаний есть только один путь: улучшать свой бренд работодателя, то есть привлекательность компании в глазах участников рынка труда, и делать процесс отклика и отбора на вакансию максимально быстрыми и комфортными.
В прошлое уходят стрессовые интервью, многодневное "маринование" кандидатов в информационном вакууме, бумажные анкеты, длительные проверки службы безопасности и другие практики, неудобные для соискателей.
Отклик на вакансию должен быть таким же быстрым и простым, как заказ такси в приложении или товара на маркетплейсе.
Интерфейс страниц с вакансиями должен быть красочным и интуитивно понятным.
Если речь идет о привлечении представителей поколения зумеров, то неплохо добавить геймификацию и видеоконтент. Каждое "соприкосновение" людей с компанией должно доставлять удовольствие и создавать уникальный опыт.
Одной из современных практик является, например, One Day Offer. То есть, организация дня открытых дверей, когда соискатели могут прийти на экскурсию по будущему месту работы, послушать выступления представителей компании, пройти тесты и собеседования с несколькими руководителями и получить предложение о работе в тот же день
Но даже если кандидат согласился с предложением, это не гарантирует его выход на работу в назначенную дату.
Для того, чтобы кандидат "не сорвался", компании используют мобильные приложения для онбординга (вхождения в курс дела), которые начинают интегрировать человека в культуру компании в тот период времени, когда он еще не приступил к работе.
Такая интенсивная коммуникация помогает удержать соискателей и показать им, что компания заботится о своих сотрудниках, в том числе, и будущих.
Если говорить о заботе в широком смысле - благополучии и здоровье, безопасности, карьере, членах семьи и окружающей среде, то она является ключевым элементом бренда работодателя. А ее отсутствие – одной из причин, по которой люди, пришедшие в компанию, быстро ее покидают.
Высокая текучесть ведет к образованию вакансий, и дефицит персонала еще больше усугубляется.
Бывшие сотрудники могут быть амбассадорами бренда работодателя (если он оставил у них позитивные впечатления) или его могильщиками (если компания вела себя токсично).
Наивно думать, что происходящее в компании можно скрыть от внешнего рынка.
Современные технологии работы с персоналом предполагают открытость и прозрачность, а это означает, что о тех работодателях, которые заботятся о людях на деле, а не на словах, обязательно будет известно соискателям. И вместо дефицита кадров подобные компании получат непересыхающий поток качественных резюме.
Автор - Татьяна Кожевникова, к.э.н, эксперт в области управления персоналом Института экономики роста им. Столыпина
В разделе "Мнения" сайта Агентства экономической информации "ПРАЙМ" публикуются материалы, предоставленные аналитиками, трейдерами и экспертами российских и зарубежных компаний, банков, а также публикуются мнения собственных экспертов Агентства "ПРАЙМ". Мнения авторов по тому или иному вопросу, отраженные в публикуемых Агентством материалах, могут не совпадать с мнением редакции АЭИ "ПРАЙМ".
Авторы и АЭИ "ПРАЙМ" не берут на себя ответственность за действия, предпринятые на основе данной информации. С появлением новых данных по рынку позиция авторов может меняться.
Представленные мнения выражены с учетом ситуации на момент выхода материала и носят исключительно ознакомительный характер; они не являются предложением или советом по совершению каких-либо действий и/или сделок, в том числе по покупке либо продаже ценных бумаг. По всем вопросам размещения информации в разделе "Мнения" Вы можете обращаться в редакцию агентства: combroker@1prime.ru.
Доступ к чату заблокирован за нарушение правил.
Вы сможете вновь принимать участие через: ∞.
Если вы не согласны с блокировкой, воспользуйтесь формой обратной связи
Обсуждение закрыто. Участвовать в дискуссии можно в течение 24 часов после выпуска статьи.
